Bij mediation probeer je samen met de andere partij(en) tot een oplossing te komen onder begeleiding van een mediator. Mediation wordt in het arbeidsrecht regelmatig ingezet, bijvoorbeeld bij een verstoorde arbeidsverhouding. Indien er sprake is van arbeidsongeschiktheid, kan de bedrijfsarts ook adviseren tot mediation. Een veel voorkomende vraag is vervolgens: mag een werknemer voorwaarden stellen aan de deelname aan mediation?

Over deze vraag oordeelde de Rechtbank Noord-Holland in een recente kwestie.

De werknemer in kwestie was op 1 augustus 2020 in dienst getreden bij de werkgever en viel op 18 november 2021 uit wegens ziekte. De bedrijfsarts adviseerde partijen vervolgens met elkaar in gesprek te gaan. Dit hebben partijen in eerste instantie gedaan middels interne bemiddelingsgesprekken. In juni 2023 adviseerde de bedrijfsarts een mediator in te schakelen. Hierop heeft de werkgever de werknemer uitgenodigd voor mediation. De werknemer wilde echter geen mediation met geheimhouding aangaan. De werkgever heeft vervolgens ingestemd met een constructie waarin de werknemer in het kader van de mediation niet volledig aan geheimhouding zou zijn gebonden. Vervolgens is er uitvoerig contact geweest over het opstarten van het mediationtraject, maar het mediationtraject is niet van start gegaan. Op 9 november 2023 heeft het UWV aan de werkgever een loonsanctie van een jaar opgelegd. De werkgever had prikkelende maatregelen moeten nemen vanwege het uitblijven van de mediation. Hierop heeft de werkgever de werknemer gewaarschuwd voor een loonstop, voor het geval de mediation niet van de grond zou komen. De werkgever heeft per 15 januari 2024 de loonbetaling aan de werknemer stopgezet. Er is contact geweest met zes mediators, maar geen van deze mediators wilde meewerken aan mediation zonder geheimhouding.

De werknemer vorderde in kort geding bij de kantonrechter opheffing van de loonstop en betaling van achterstallig loon. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer onvoldoende heeft meegewerkt aan mediation (wat een redelijk voorschrift is in het kader van re-integratie). Een mediationtraject moet kunnen worden ingezet zonder voorafgaande voorwaarden. De kantonrechter overweegt dat de werkneemster echter vanaf het begin voorwaarden heeft gesteld en belemmeringen heeft opgeworpen. Dat begon met de voorwaarde om geen geheimhouding af te spreken. Geheimhouding is echter een van de belangrijkste pijlers van mediation, zo overweegt de kantonrechter. Aangezien bij conflicten (zoals in dit geval) vaak een gebrek aan onderling vertrouwen speelt, is het belangrijk dat partijen in een vertrouwelijke omgeving in alle vrijheid met elkaar kunnen praten en het achterste van hun tong kunnen laten zien. Gaandeweg werd duidelijk dat de wensen van de werknemer, die zich inmiddels niet meer tot de geheimhouding alleen beperkten, niet werkbaar/acceptabel waren voor de benaderde mediators. Zijn haakten één voor één af.

De kantonrechter heeft vervolgens geoordeeld dat de werkgever de werknemer terecht heeft gewaarschuwd voor een loonstop als er niet snel een aanvang met het mediationtraject zou worden gemaakt. Gezien het al langer slepende conflict, de pogingen die er al waren gedaan om mediation van de grond te krijgen en het UWV-oordeel, hoefde de werkgever geen verdere vertraging van het re-integratietraject te dulden. Er was dan ook geen grond voor opheffing van de loonstop. De vorderingen van de werknemer werden afgewezen.
Kortom, geheimhouding is bij mediation essentieel. Het is belangrijk dat partijen in een mediationtraject in alle vrijheid met elkaar kunnen praten en het achterste van hun tong kunnen laten zien, zonder dat dit tegen hen gebruikt kan worden.