In 2023 werkten ruim vijf miljoen mensen (52% van alle werkenden) soms of meestal thuis. In geen enkele EU-lidstaat is dit percentage hoger. Dit meldde het CBS recent op basis van nieuwe cijfers over thuiswerken.

Maar hoe zit het nu: bestaat er een recht op thuiswerken?

Wetsvoorstel “Wet werken waar je wilt” heeft het niet gehaald

Op basis van de uiteindelijke versie van het wetsvoorstel “Wet werken waar je wilt” zou een werkgever een verzoek van een werknemer om (deels) vanuit huis of een andere passende werkplek te mogen werken, moeten beoordelen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid. Op 26 september 2023 is het wetsvoorstel echter verworpen door de Eerste Kamer.

Hoe zit het dan met het aanpassen van de arbeidsomvang, arbeidsplaats of werktijden op verzoek van de werknemer?

De werknemer kan de werkgever verzoeken om (tijdelijke) aanpassing van de arbeidsduur (het aantal uren per week), de arbeidsplaats of de werktijd. De werknemer moet daarvoor al wel een half jaar in dienst zijn en het verzoek tot wijziging moet twee maanden voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk worden ingediend bij de werkgever. In dit verzoek moet de werknemer in ieder geval de volgende zaken opnemen:

• de gewenste omvang van de aanpassing van de arbeidsduur per week: als de werknemer de arbeidsomvang wil wijzigen, dan moet in het verzoek worden aangegeven welke wijziging de werknemer wenst ten aanzien van het aantal te werken uren per week (of andere periode).
• de gewenste arbeidsplaats: dit is aan de orde als de werknemer een deel van de werkzaamheden vanuit huis of een andere locatie wil verrichten.
• de gewenste spreiding van de werktijd over de week: dit is aan de orde als de werknemer de overeengekomen uren op een andere manier wil verdelen.

De werkgever is vervolgens gehouden om met de werknemer te overleggen ten aanzien van het verzoek. In beginsel dient de werkgever een verzoek tot wijziging van de arbeidsduur en werktijd in te willigen, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Denk daarbij bijvoorbeeld aan ernstige problemen met de herbezetting voor de vrijkomende uren, ernstige problemen met de formatieruimte of begroting, veiligheid of ernstige problemen van roostertechnische aard. Voor de spreiding van de uren geldt een andere maatstaf, namelijk de redelijkheid en billijkheid. Ten aanzien van het recht op wijziging van de arbeidsplaats (bijvoorbeeld om deels thuis te werken) is er nauwelijks sprake van een recht van de werknemer. De werknemer kan de werkgever verzoeken om de arbeidsplaats te wijzigingen en de werkgever is verplicht om dit verzoek in overweging te nemen en hierover met de werknemer te overleggen. De werkgever heeft echter veel ruimte om een dergelijk verzoek af te wijzen.

Werkgever moet schriftelijk en tijdig reageren

De werkgever dient schriftelijk op een verzoek tot wijziging van de werknemer te reageren. Als de werkgever het verzoek van de werknemer (deels) afwijst, dan moet de werkgever bovendien motiveren waarom het verzoek wordt afgewezen. Verder is van belang dat de werkgever een maand voor de ingangsdatum van de beoogde wijziging op het verzoek van de werknemer moet beslissen, anders wordt de arbeidsduur, arbeidsplek of werktijd aangepast conform het verzoek van de werknemer.

Nieuw verzoek na een jaar

De werknemer kan steeds aan jaar nadat de werkgever een verzoek tot wijziging heeft ingewilligd of afgewezen, een nieuw verzoek indienen.

Niet snel sprake van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen

Hoewel uit de rechtspraak volgt dat er niet snel wordt aangenomen dat er aan de zijde van de werkgever sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen of dienstbelangen, komt het in de praktijk niet snel tot een procedure. Werknemers van wie het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijden niet wordt gehonoreerd (en waarbij de werkgever en de werknemer er in overleg ook niet uitkomen), leggen zich vaak ofwel neer bij de beslissing van de werkgever of zoeken een andere baan.

Ons advies: maak een thuiswerkbeleid

Ons advies voor de praktijk is dan ook om beleid te maken voor dergelijke verzoeken. Denk dus vooraf na over welke functies wel thuis (of elders) kunnen werken, welke maatregelen dan nodig zijn, op welke wijze er toezicht wordt gehouden, waar een thuiswerkplek aan moet voldoen, hoeveel uren iemand minimaal moet werken om de functie goed uit te kunnen oefenen en de continuïteit van het werk te kunnen waarborgen, welke spreiding van uren mogelijk is, etc. Op die manier weten werknemers welke ruimte er is binnen de organisatie en kan de werkgever makkelijker één lijn hanteren voor alle werknemers (of bepaalde groepen werknemers). Vergeet bij het opstellen van dergelijk beleid niet dat de ondernemingsraad hierin ook een rol speelt.

Meer informatie of advies over dit onderwerp? Neem dan contact met ons op!