Vorige week is er een nieuw wetsvoorstel in internetconsultatie gegaan. Het gaat om het wetsvoorstel dat beoogt de compensatie van de transitievergoeding na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid te beperken tot kleine werkgevers.

Of de wet er gaat komen is nog niet zeker, maar wij blikken alvast vooruit.

Wat geldt nu en wat zou er veranderen?

Al bijna 10 jaar hebben werknemers als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook voor langdurig arbeidsongeschikte werknemers (werknemers van wie de wachttijd van 104 weken is verstreken). Dit leidde tot veel slapende dienstverbanden. De Hoge Raad heeft echter in 2019 bepaald dat werkgevers (op grond van goed werkgeverschap) verplicht zijn mee te werken aan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst van langdurig arbeidsongeschikte werknemers. De transitievergoeding die hierbij betaald moet worden, wordt sinds 1 april 2020 door het UWV aan (alle) werkgevers gecompenseerd.

Als dit wetsvoorstel uiteindelijk wet wordt, geldt de compensatie van de transitievergoeding (bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid) alleen nog voor kleine werkgevers. Middelgrote en grote werkgevers zouden voor werknemers die op of na 1 juli 2026 104 weken arbeidsongeschikt zijn (dus: voor werknemers die op of na 3 juli 2024 arbeidsongeschikt zijn geworden), zelf opdraaien voor de transitievergoedingen die zij bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomsten aan deze werknemers zouden betalen. Als het einde van de wachttijd verstrijkt vóór 1 juli 2026, kunnen ook middelgrote en grote werkgevers nog gebruik maken van de compensatieregeling.

Wat betekent dit voor middelgrote en grote werkgevers?

Dit zal voor de middelgrote en grote werkgevers tot hogere ontslagkosten leiden. Zij moeten de transitievergoeding na twee jaar ziekte straks immers volledig zelf betalen. Juist in sectoren die kampen met een hoog ziekteverzuim zullen de kosten hierdoor stijgen. Om betaling van de transitievergoeding te vermijden, zouden er weer meer slapende dienstverbanden kunnen ontstaan. Het is maar de vraag of de door de Hoge Raad geformuleerde regel (zie hiervoor) ook geldt als geen recht bestaat op compensatie. De wetgever lijkt zich dit ook wel te beseffen en benadrukt dat “het de voorkeur verdient dat werkgevers, onafhankelijk van hun eventuele recht op compensatie, meewerken aan de beëindiging van arbeidsovereenkomsten met langdurig arbeidsongeschikte werknemers.” Wij verwachten veel discussie over dit onderwerp.

Wat kunnen middelgrote en grote werkgevers (nu al) doen?

Om de impact van een eventuele wetswijziging te beperken, kunnen middelgrote en grote werkgevers nu al:

1. Actief inzetten op re-integratie, om te voorkomen dat werknemers twee jaar lang ziek blijven. Dit is natuurlijk altijd verstandig, om zo aan de wettelijke re-integratieverplichtingen te voldoen (en hiermee een loonsanctie te voorkomen). (zie artikel over loonsanctie: wat kun je ertegen doen)
2. Waar mogelijk passend werk aanbieden binnen de organisatie, als re-integratie in het eigen werk niet (meer) mogelijk is.
3. Oriënteren op ziekteverzuimverzekeringen die ook de betaling van de wettelijke transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid dekken.
4. Schakel op tijd juridische hulp in als werknemers langdurig arbeidsongeschikt zijn.

Een goede re-integratie is en blijft ontzettend belangrijk.
Loop je ergens vast? Schakel dan snel met ULTEAM advocaten.