Een werkgever en een werknemer kunnen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst met elkaar een proeftijd overeenkomen. Een proeftijd is een soort kennismakingsperiode. Tijdens de proeftijd kunnen de werkgever en de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen.

Schriftelijk en voor werkgever en werknemer gelijk

De wettelijke regeling met betrekking tot de proeftijd is opgenomen in artikel 7:652 BW. Een proeftijd dient schriftelijk overeengekomen te worden. Indien een proeftijd wordt overeenkomen, dient deze voor de werkgever en de werknemer gelijk te zijn.

Duur van de proeftijd

De proeftijd mag maximaal één maand duren bij:

• een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van meer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar;
• een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarbij de einddatum niet op een kalenderdatum is gesteld.

Een toepasselijke cao kan, ten nadele van de werknemer, andere regels geven.

De proeftijd kan maximaal twee maanden duren bij:

• een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
• een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van twee jaar of langer.

Wanneer mag geen proeftijd worden overeengekomen?

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter, mag geen proeftijd worden overeengekomen.

Ook mag geen proeftijd worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst:

• een opvolgende arbeidsovereenkomst betreft tussen een werknemer en dezelfde werkgever, tenzij die overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst; of
• een opvolgende arbeidsovereenkomst betreft tussen een werknemer en een andere werkgever die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn.

Het uitgangspunt is dan ook dat als tussen een werkgever en een werknemer al eerder een arbeidsovereenkomst heeft bestaan, bij een opvolgende arbeidsovereenkomst niet weer een proeftijd overeengekomen kan worden. Een dergelijke proeftijd is in beginsel nietig. Van een uitzondering op dit uitgangspunt is sprake indien de opvolgende arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden en/of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst. Doorslaggevend is of er in de identiteit van de arbeidsovereenkomst zoveel is veranderd, dat de werkgever en de werknemer elkaar daarin nog niet voldoende hebben kunnen leren kennen.

Recent voorbeeld Rechtbank Zeeland-West-Brabant

In een uitspraak van de Rechtbank Zeeland-West-Brabant van 23 april 2024 speelde een kwestie waarin het ging om de hiervoor genoemde uitzondering. Tussen de werkgever en de werknemer  had een eerste arbeidsovereenkomst bestaan, welke door opzegging door de werkgever op 30 september 2023 (in de proeftijd) was geëindigd. Per 1 oktober 2023 zijn de werkgever en de werknemer een tweede arbeidsovereenkomst aangegaan. Ook in deze arbeidsovereenkomst was een proeftijd opgenomen en de werkgever heeft op 30 oktober 2023 (in de proeftijd) de arbeidsovereenkomst opgezegd. Conform het hiervoor geformuleerde uitgangspunt, kon in deze tweede arbeidsovereenkomst tussen dezelfde werkgever en werknemer eigenlijk geen proeftijd worden overeengekomen.

Maar wat was nu het geval. De werknemer was op het moment van de eerste arbeidsovereenkomst bij de werkgever in dienst als Chief of Staff (CoS). De functie van CoS is een allround functie, waarbij het gaat om het bijsturen en optimaliseren van de interne processen en het bieden van ondersteuning aan de CEO op verschillende gebieden. Ten tijde van de tweede arbeidsovereenkomst was de werknemer in dienst als CDO (Chief Digital Officer). De CDO is verantwoordelijk voor de ontwikkeling en realisatie van een digitale strategie voor de werkgever in kwestie in brede zin en meer in het bijzonder de ontwikkeling van een digitaal handelsplatform in samenwerking met externe partners.

Het verschil tussen de beide functies bleek uit de functiebeschrijvingen die in de arbeidsovereenkomsten waren  opgenomen. De nieuwe functie van CDO vereiste duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden dan de functie van CoS. Dat betekende volgens de kantonrechter dat de identiteit van de arbeidsovereenkomst met de functiewissel van CoS naar CDO werd geacht te zijn gewijzigd. Het voorgaande leidde tot de conclusie dat het proeftijdbeding in de tweede arbeidsovereenkomst rechtsgeldig was overeengekomen (en dat de werkgever de tweede arbeidsovereenkomst op 30 oktober 2023, tijdens de proeftijd, rechtsgeldig heeft kunnen opzeggen).

ULTEAMe tips voor werkgevers!

Mocht je in een opvolgende arbeidsovereenkomst een proeftijd willen opnemen, dan is voorzichtigheid geboden. Het uitgangspunt is immers dat dit niet kan. Een uitzondering geldt als een werknemer in een opvolgende arbeidsovereenkomst echt een andere functie gaat uitoefenen, waarvoor andere vaardigheden en verantwoordelijkheden zijn vereist. Dit zal de werkgever moeten kunnen onderbouwen, bijvoorbeeld met goede functiebeschrijvingen, waaruit het verschil tussen de functies duidelijk blijkt.