​De Tweede Kamer heeft ingestemd met het wetsvoorstel dat flexwerkers meer zekerheid moet bieden over inkomen en werktijd. Het voorstel maakt onderdeel uit van het bredere arbeidsmarktpakket. Als ook de Eerste Kamer akkoord gaat, treedt de wet naar verwachting per 1 januari 2028 in werking.

Toch is het verstandig om nu al te kijken wat dit voor jouw organisatie kan betekenen. Hieronder zetten wij de belangrijkste wijzigingen en aandachtspunten met betrekking tot flexwerkers op een rij.

​Tijdelijke contracten: sneller richting vast

​De Wet meer zekerheid flexwerkers versterkt het uitgangspunt dat tijdelijke contracten alleen bedoeld zijn voor tijdelijk werk. In de praktijk betekent dit dat het lastiger wordt om werknemers langdurig in een reeks tijdelijke contracten te houden.

Na drie tijdelijke contracten geldt een wachttijd van drie jaar voordat opnieuw een tijdelijk contract kan worden aangeboden. De bekende “draaideurconstructie” wordt daarmee verder beperkt.

Wat betekent dit voor jou?
Als je nu structureel met tijdelijke contracten werkt (bijvoorbeeld bij groei of projectmatig werk), moet je scherper gaan bepalen wanneer werk echt tijdelijk is en wanneer niet. In veel gevallen zul je sneller moeten kiezen: óf afscheid nemen van een flexwerker, óf overgaan naar een vast dienstverband.

​Einde nulurencontract: dit komt ervoor in de plaats

De nulurencontracten verdwijnen. Daarvoor in de plaats komt het bandbreedtecontract.

De kern van het bandbreedtecontract:

• Je spreekt een minimum- en maximumaantal uren af.
• Het maximum mag maximaal 130% van het minimum zijn.
• Werknemers mogen oproepen boven het maximum weigeren.
• Werkt iemand structureel meer? Dan moet je een contract met hogere urenomvang aanbieden.

Wat betekent dit voor jou?
Voor veel sectoren (horeca, retail, zorg, logistiek) raakt dit direct de personeelsplanning. Je zult:

• beter moeten voorspellen hoeveel werk er structureel is;
• minder flexibel met flexwerkers kunnen opschalen zonder contractaanpassing;
• administratief strakker moeten vastleggen hoeveel uur feitelijk wordt gewerkt.

Daar staat tegenover dat het ook duidelijkheid geeft en discussies over beschikbaarheid kan verminderen.

​Uitzendkrachten: gelijkere behandeling en snellere opbouw van rechten

​Het wetsvoorstel scherpt de positie van uitzendkrachten aan op twee punten.

Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
Uitzendkrachten krijgen recht op minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers in dienst bij jouw organisatie. Dit gaat verder dan alleen beloning en ziet ook op andere arbeidsvoorwaarden.

Kortere onzekere fase
De periode waarin uitzendkrachten in de meest flexibele fasen zitten (met veel onzekerheid over werk en inkomen) wordt verkort van 1,5 jaar naar 1 jaar.

Wat betekent dit voor jou?
Als je met uitzendkrachten werkt:

• kunnen de kosten stijgen doordat arbeidsvoorwaarden gelijkgetrokken worden;
• wordt langdurig “flexibel inhuren” minder flexibel;
• moet je mogelijk eerder keuzes maken over structurele inhuur versus indiensttreding.
  
  

​Aanpassingen door de Tweede Kamer

​Tijdens de parlementaire behandeling is een aantal relevante wijzigingen doorgevoerd in de nieuwe wetgeving voor flexwerkers:

• De wachttijd na drie tijdelijke contracten is verkort naar drie jaar (in plaats van vijf jaar).
• AOW-gerechtigden mogen op oproepbasis blijven werken (uitzondering op het bandbreedtecontract).
• De minister krijgt de bevoegdheid om in te grijpen bij structurele onderbetaling in de uitzendsector.

Met name de uitzondering voor AOW’ers kan praktisch relevant zijn in sectoren met personeelstekorten. Tegelijkertijd neemt de handhavingsdruk in de uitzendketen dus toe.

​​Wat kun je nu al doen?

Hoewel de wet nog niet is ingevoerd, is dit hét moment om vooruit te kijken. Wij adviseren dan ook om nu al:

1. Je flexibele schil te analyseren
   Hoeveel werk is écht tijdelijk, en hoeveel feitelijk structureel?
   
   
2. Contractvormen tegen het licht te houden
   Met name nulurencontracten en langdurige tijdelijke contracten vragen aandacht.
   
   
3. Je personeelsplanning te herzien
   Kun je werken met bandbreedtes? Wat betekent dit voor piekbelasting?
   
   
4. Je inzet van uitzendkrachten te evalueren
   Zowel juridisch als financieel.
   
   

​Tot slot

Dit wetsvoorstel dwingt organisaties om bewuster na te denken over de inrichting van arbeid en de inzet van flexwerkers: wat is flexibel en wat niet? Die afweging wordt juridisch scherper en minder vrijblijvend.

Wil je sparren over wat deze veranderingen concreet betekenen voor jouw organisatie of sector?
Wij denken graag met je mee.