Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden opgezegd indien de werkgever en de werknemer een tussentijds opzegbeding overeenkomen (artikel 7:667 lid 3 BW). De Centrale Raad van Beroep heeft recent, op 18 april 2024, geoordeeld dat ook als deze tussentijdse opzegmogelijkheid pas wordt overeengekomen in de vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de werknemer aansluitend aanspraak kan maken op een WW-uitkering.

Het tussentijds opzegbeding

Artikel 7:667 lid 3 BW bepaalt dat “een arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 1 [een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd] […] slechts tussentijds [kan] worden opgezegd indien voor ieder der partijen dat recht schriftelijk is overeengekomen.” Meestal wordt een tussentijds opzegbeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Soms kiest een werkgever er bewust voor om geen tussentijdse opzegmogelijkheid in de arbeidsovereenkomst op te nemen (bijvoorbeeld als een werkgever wil voorkomen dat de werknemer voor de overeengekomen einddatum vertrekt) of wordt dit vergeten. In deze gevallen geldt in beginsel dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet tussentijds kan worden beëindigd.

Maar wat nu als de werkgever en de werknemer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ondanks het ontbreken van een tussentijds opzegbeding, toch tussentijds met wederzijds goedvinden willen beëindigen? De werknemer heeft, zonder tussentijds opzegbeding, in beginsel pas recht op een WW-uitkering vanaf het moment dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege geëindigd zou zijn.

Centrale Raad van Beroep biedt een escape

Wat speelde er?

De werkneemster in deze zaak was op 9 september 2021 in dienst getreden bij de werkgever als administratief medewerker op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst was aangegaan voor zeven maanden en zou van rechtswege eindigen op 8 april 2022. In de arbeidsovereenkomst was geen tussentijds opzegbeding overeengekomen.

Op 30 november 2021 hebben de werkgever en de werkneemster een vaststellingsovereenkomst gesloten waarmee de arbeidsovereenkomst werd beëindigd per 1 januari 2022. In de vaststellingsovereenkomst kwamen partijen overeen dat de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst tussentijds kon eindigen met inachtneming van een maand opzegtermijn.

De aanvraag voor een WW-uitkering van de werkneemster werd door het UWV geweigerd. Het bezwaar van de werkneemster tegen dit besluit werd door het UWV ongegrond verklaard. Het UWV stelde zich op het standpunt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen tussentijds mag worden opgezegd als dit schriftelijk is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of als dit in de cao staat. Een tussentijds opzegbeding kan ook als addendum worden toegevoegd aan de arbeidsovereenkomst. Maar als een tussentijds opzegbeding ontbreekt en de arbeidsovereenkomst wordt (toch) met wederzijds goedvinden beëindigd, dan is er pas recht op een WW-uitkering vanaf het moment dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege zou zijn geëindigd. Een tussentijds opzegbeding in een vaststellingsovereenkomst voldeed volgens het UWV niet. Aan de werkneemster werd per 9 april 2022 een WW-uitkering toegekend.

Wat oordeelde de rechtbank?

De rechtbank verklaarde het beroep van de werkneemster gegrond. De rechtbank overwoog dat partijen in de vaststellingsovereenkomst hebben verklaard dat de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst tussentijds kan eindigen met inachtneming van een maand opzegtermijn. Hiermee werd volgens de rechtbank voldaan aan de in artikel 7:667 lid 3 BW neergelegde voorwaarde dat het recht tot tussentijdse opzegging voor beide partijen schriftelijk is overeengekomen. Het UWV ging in hoger beroep.

Tussentijds opzegbeding in VSO?

De Centrale Raad van Beroep overweegt dat in artikel 19 lid 4 WW de uitsluitingsgrond is opgenomen dat de werknemer geen recht op uitkering heeft totdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn verstreken, indien deze tussentijds met wederzijds goedvinden is geëindigd, zonder dat in die arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze tussentijds kan worden opgezegd als bedoeld in artikel 7:667 lid 3 BW. Met het opnemen van het tussentijdse opzegbeding in de vaststellingsovereenkomst is volgens de Centrale Raad van Beroep voldaan aan de in artikel 7:667 lid 3 BW neergelegde voorwaarde dat het recht tot tussentijdse opzegging voor beide partijen schriftelijk is overeengekomen. Over het moment waarop het opzegbeding moet worden overeengekomen, is in artikel 7:667 lid 3 BW niets bepaald. Ook is niet bepaald dat een tussentijds opzegbeding alleen in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst zelf of in een addendum daarbij kan worden opgenomen. De uitsluitingsgrond van artikel 19 lid 4 WW ziet op de situatie waarin níet is voldaan aan die voorwaarde. Deze uitsluitingsgrond is daarom niet van toepassing.

Helemaal buut vrij is een werknemer in dit geval trouwens nog niet. In eerdere rechtspraak (bijvoorbeeld in de uitspraak van de Rechtbank Den Haag van 26 oktober 2023 en in de uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 11 augustus 2021) is wel de vraag opgeworpen of het opnemen van een tussentijdse opzegmogelijkheid in de vaststellingsovereenkomst wellicht een benadelingshandeling oplevert voor de WW (artikel 24 lid 5 WW). Over dit onderwerp heeft de Centrale Raad van Beroep zich in de uitspraak van 18 april 2024 niet uitgelaten. 

ULTEAMe tip voor werkgevers en werknemers

Wil je (als werkgever of als werknemer) de mogelijkheid hebben om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds te beëindigen, zorg er dan voor dat er in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een tussentijds opzegbeding wordt opgenomen. Dit maakt het makkelijker om afspraken met elkaar te maken over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dit verkleint de risico’s van de werknemer bij het aanvragen en verkrijgen van een WW-uitkering aansluitend op de beëindiging van het dienstverband. Met het overeenkomen van een tussentijds opzegbeding in een addendum op de arbeidsovereenkomst of in de vaststellingsovereenkomst loopt de werknemer een risico.

Voor werknemers geldt: staat er in de arbeidsovereenkomst (of in de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst) geen tussentijdse opzegmogelijkheid, laat je dan goed adviseren over de mogelijke gevolgen van een tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Bron: Centrale Raad van Beroep 18 april 2024, ECLI:NL:CRVB:2024:791