Is reorganiseren voor jou ook een beladen onderwerp? Een reorganisatie heeft vaak een grote impact op de werknemers en de onderneming. Toch kan het soms noodzakelijk zijn om te reorganiseren, om het bedrijf gezond te houden of toekomstbestendig te maken. Maar wanneer mag je als werkgever eigenlijk reorganiseren?
Een reorganisatie is in juridische zin een wijziging in de organisatie die gevolgen heeft voor arbeidsplaatsen. Als ondernemer heb je bij het inrichten van de onderneming veel vrijheid. Maar waar arbeidsplaatsen vervallen, zullen er meestal ook werknemers moeten worden ontslagen. Daarbij is het belangrijk om bepaalde spelregels in acht te nemen.
Om uiteindelijk tot ontslag van werknemers te kunnen komen, moet sprake zijn van een “redelijke grond”. De redelijke grond waar het bij reorganisaties om gaat, is de bedrijfseconomische reden. De meest voorkomende bedrijfseconomische redenen zijn:
Belangrijk om te weten: om te kunnen reorganiseren hoeft het niet per se slecht te gaan met het bedrijf. Ook als bepaalde processen gewoon efficiënter kunnen of aanpassing van de organisatie nodig is om uiteindelijk in de toekomst concurrerend te kunnen blijven, kan dat al voldoende zijn.
Voordat je tot ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kunt overgaan, is toestemming nodig van het UWV. Bij een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen moet je goed kunnen uitleggen waarom een reorganisatie nodig is.
Dit vraagt om een uitgebreide onderbouwing, bijvoorbeeld met financiële stukken of prognoses die de bedrijfseconomische noodzaak laten zien, een reorganisatieplan of onderbouwing van de herstructurering en uitleg over welke functies vervallen en waarom. Iedere bedrijfseconomische reden vraagt om een eigen onderbouwing.
In de ‘Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen’ heeft het UWV per bedrijfseconomische reden uitgebreid beschreven welke informatie je moet verstrekken. Er kan ook sprake zijn van een combinatie van bedrijfseconomische redenen. In dat geval zal je iedere bedrijfseconomische reden afzonderlijk moeten onderbouwen. En ook als het uiteindelijk niet tot een ontslagaanvraag komt, is een goede onderbouwing van de reden waarom wordt gereorganiseerd essentieel. Deze onderbouwing kan immers ook zinvol zijn in het adviestraject met de ondernemingsraad, bij de informatieverstrekking aan de werknemers of in de onderhandelingen met een werknemer over een vaststellingsovereenkomst.
Daarnaast moet je ook kunnen aantonen dat je hebt geprobeerd om de werknemers van wie de arbeidsplaats komt te vervallen binnen de organisatie te herplaatsen.
Wij hebben al veel reorganisaties begeleid en tot een goed einde gebracht. Onze ervaring is dat goede communicatie, transparantie en zorgvuldigheid in een reorganisatie essentieel zijn. Niet alleen om juridische procedures te voorkomen, maar ook om het vertrouwen van de werknemers die wel blijven te behouden.
Een greep uit de feedback van onze klanten:
“ULTEAM advocaten kent de juridische route die gevolgd moet worden bij een reorganisatie, maar denkt ook praktisch mee.”
“Marieke has helped me with a larger-scale company reorganization and supported me all the way throughout the process. She provided spot-on advise and responded to all queries in no-time.”
Benieuwd naar onze aanpak? Neem vrijblijvend contact met ons op, wij vertellen er graag meer over.