In het kader van meer loontransparantie worden werkgevers volgend jaar verplicht om jaarlijks te rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen en werknemers desgevraagd te informeren over hoe hun beloning zich verhoudt tot die van collega’s. Ook worden zij verplich, genderneutrale vacatures op te stellen en mogen zij sollicitanten straks niet meer vragen naar hun laatstverdiende salaris.

Deze verplichtingen staan in de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. Deze wet zal uiterlijk op 7 juni 2026 in werking treden. En dit alles met als doel: het bevorderen van gelijke behandeling voor mannen en vrouwen.

Verplichtingen bij het werven van personeel

Dit zijn de belangrijkste regels die zullen gaan gelden bij het werven van personeel:

• werkgevers mogen sollicitanten geen vragen stellen over het salaris dat zij verdienen in hun huidige dienstverband of verdienden in een eerder dienstverband;
• werkgevers moeten genderneutrale vacatures en functiebenamingen opstellen;
• wervingsprocedures moeten op niet-discriminatoire wijze worden gevoerd;
• werkgevers moeten voorafgaand aan het sollicitatiegesprek de hoogte van het startsalaris (of de bandbreedte ervan) aan de sollicitant communiceren;
• in bedrijven waar een cao van toepassing is moeten werkgevers relevante cao-bepalingen die zien op de functie voorafgaand aan het sollicitatiegesprek aan de sollicitant communiceren.

Het is dus verstandig om jouw sollicitatieprocedure nu al te evalueren. Misschien is hier nog werk aan de winkel.

Loontransparantie en recht op informatie

Daarnaast moeten jouw werknemers vanaf volgend jaar makkelijk toegang hebben tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van de beloning, de beloningsniveaus en de beloningsontwikkeling. Die criteria moeten bovendien objectief en genderneutraal zijn.

En als een werknemer daarom vraagt, moet je binnen twee maanden na het verzoek schriftelijke informatie verstrekken over het individuele loonniveau.

Rapportageverplichtingen over beloningsverschillen

Heb je meer dan 100 werknemers, dan moet je straks rapporteren over de volgende zaken:

• de genderkloof;
• de genderkloof in aanvullende of variabele componenten;
• de mediane genderkloof;
• de mediane genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten;
• het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke kwartielbeloningsschaal;
• de genderloonkloof tussen werknemers, uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar gewone basislonen en -salarissen, en aanvullende of variabele componenten.

Heb je 250 werknemers of meer? Dan moet je jaarlijks rapporteren.
Heb je minder dan 250 werknemers? Dan moet je elke drie jaar rapporteren.

Evaluatieverplichting grote werkgevers

Heb je meer dan 100 werknemers, dan ben je straks verplicht een loonevaluatie uit te voeren al:

• een loonkloof bestaat van 5% of meer in een categorie van werknemers;
• deze loonkloof niet gerechtvaardigd kan worden op basis van objectieve en genderneutrale criteria; en
• de loonkloof niet binnen zes maanden is verholpen.

De loonevaluatie die dan uitgevoerd moet worden omvat:

• een analyse van het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke categorie van werknemers;
• informatie over de gemiddelde loonniveaus van vrouwelijke en mannelijke werknemers en de aanvullende of variabele componenten voor elke categorie van werknemers;
• de loonkloof in elke categorie van werknemers;
• redenen voor de loonkloven op basis van eventuele objectieve en genderneutrale criteria;
• het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers dat na terugkeer van zwangerschaps- of bevallingsverlof, geboorteverlof, ouderschapsverlof of zorgverlof een loonsverhoging heeft genoten, indien een loonsverhoging zich heeft voorgedaan in de relevante categorie van werknemers tijdens de periode waarin het verlof is opgenomen;
• de maatregelen om ongerechtvaardigde loonverschillen aan te pakken; en
• een evaluatie van de doeltreffendheid van maatregelen die zijn genomen naar aanleiding van eerdere loonevaluaties.

Ongerechtvaardigde loonverschillen moet je binnen een redelijke termijn verhelpen.

Medezeggenschap

De ondernemingsraad moet op verschillende momenten worden betrokken bij de uitvoering van voornoemde verplichtingen.

Gunstigere bewijspositie voor werknemers in geschillen over gelijke behandeling

De nieuwe regels zorgen niet alleen voor meer transparantie voor werknemers. Werknemers krijgen ook een gunstigere (bewijs)positie bij geschillen over loondiscriminatie.

Zo krijgen benadeelde werknemers recht op volledige vergoeding van de schade die zij lijden als gevolg van loondiscriminatie. Dit kan leiden tot forse schadeclaims, wees je hiervan bewust.

Ook komt er een omkering van de bewijslast. Dit betekent dat als een werknemer aannemelijk kan maken dat er sprake is (geweest) van loondiscriminatie, het aan jou als werkgever is om te bewijzen dat er geen discriminatie heeft plaatsgevonden. Om dit bewijs te kunnen leveren, zullen (oorzaken van) loonverschillen goed gedocumenteerd moeten zijn. Is dat bij jou al het geval?

Kortom: wees nu al kritisch

Het is verstandig om nu al de sollicitatieprocedure en het loonbeleid binnen de organisatie eens kritisch te bekijken en waar nodig aan te passen. Over minder dan een jaar gelden immers de verplichtingen die we hiervoor hebben genoemd.

Het ministerie van SZW heeft toegezegd methoden en instrumenten te ontwikkelen, die bedoeld zijn om werkgevers te helpen bij het voldoen aan de nieuwe verplichtingen rond loontransparantie en gelijke beloning.

Vragen of hulp nodig? Neem dan gerust contact met ons op.