In een recente uitspraak van de Rechtbank Gelderland werd een werkneemster door de werkgever op staande voet ontslagen. De werkneemster had een paar dagen voor het ontslag op staande voet al een waarschuwing ontvangen wegens werkweigering en haar was te kennen gegeven dat als zij op de door de werkgever aangegeven datum niet op het werk zou verschijnen, zij op staande voet zou worden ontslagen. Toen de werkneemster vervolgens niet verscheen, ontsloeg de werkgever de werkneemster op staande voet. Aan het ontslag op staande voet lag ten grondslag dat sprake was geweest van werkweigering, de werkneemster had te weinig uren gewerkt en hield zich niet aan werktijden en er zou sprake zijn geweest van een onoplosbare verstoorde werkrelatie tussen partijen.
De werkneemster stelde dat geen sprake was van een dringende reden. Ook stelde zij ziek te zijn (geweest). Het zal geen verrassing zijn, maar dit ging voor de werkgever niet goed.
Een belangrijk punt in deze uitspraak is de stelling van de werkneemster dat zij ziek was (en is). Kort en goed, een werkgever mag niet zelf voor doktertje spelen. Op het moment dat een werknemer zich ziek meldt, en zeker als de werkgever twijfelt of wel sprake is van ziekte, dient de werkgever een bedrijfsarts in te schakelen. De werkgever in deze kwestie had dat niet gedaan. In plaats van een bedrijfsarts in te schakelen, heeft de werkgever de werkneemster op staande voet ontslagen. Ter zitting verklaarde de werkgever hierover dat de werkneemster op 16 mei 2024 een paar uur was komen werken en toen een fitte indruk maakte. Werkneemster verklaarde dat zij zich die dag helemaal niet lekker voelde, maar dat zij zich door de waarschuwing van de werkgever gedwongen voelde naar het werk te komen. De kantonrechter wijst erop dat het niet aan de werkgever is om te oordelen of een werknemer al dan niet ziek is en of werkzaamheden kunnen worden verricht. De kantonrechter houdt het erop dat de werkneemster zich op goede gronden heeft ziekgemeld.
Het is algemeen bekend dat een ontslag op staande voet alleen gebruikt kan worden als laatste redmiddel, hier moet je niet lichtvaardig toe overgaan. De kantonrechter komt in deze kwestie tot het oordeel dat van werkweigering geen sprake is geweest (en dat er ook geen sprake is van een andere dringende reden). De werkgever had de werkneemster dan ook niet op staande voet mogen ontslaan.
Een werknemer meldt zich ziek, en dan?
Stel: een van jouw werknemers meldt zich ziek, maar je twijfelt of de werknemer wel echt ziek is. Wat doe je dan? Zoals uit de hiervoor besproken uitspraak blijkt, is het niet aan een werkgever om een ziekmelding van een werknemer wel of niet te accepteren. Twijfel je aan de ziekmelding van de werknemer, laat de werknemer dan oproepen bij de bedrijfsarts. Alleen de bedrijfsarts mag een oordeel geven over de (mate van) arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Ga niet zelf op de stoel van de bedrijfsarts gaan zitten, dit gaat namelijk vaak fout (zie ook dit voorbeeld).