Recent oordeelde de Rechtbank Amsterdam over een kwestie waarin een arbeidsongeschikte werknemer in strijd handelde met de re-integratieverplichtingen door niet mee te werken aan het advies van de bedrijfsarts om mediation in te zetten. De werkgever schortte het loon van de werknemer op. Mocht de werkgever voor deze sanctie kiezen?

De werknemer had zich ziekgemeld op 17 januari 2024. De bedrijfsarts had de werkgever en de werknemer meerdere malen geadviseerd om met elkaar in gesprek te gaan. Als dit niet zou leiden tot goede afspraken, zou mediation moeten worden ingezet. Op 15 maart 2024 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen de werkgever en werknemer, maar dit gesprek had tot niets geleid. De werkgever heeft vanaf 14 mei 2024 het loon van de werknemer opgeschort.

De kantonrechter oordeelde dat conform de adviezen van de bedrijfsarts, de mediation zo spoedig mogelijk zou moeten worden opgestart. Gelet op het arrest van het Gerechtshof Den Haag van 14 februari 2023, kunnen het voeren van gesprekken en het meewerken aan mediation tot de re-integratieverplichtingen van de werknemer behoren. Door (nog) niet mee te werken aan het advies van de bedrijfsarts om mediation in te zetten, handelt de werknemer in strijd met zijn re-integratieverplichtingen en was de werkgever op grond van artikel 7:629 lid 3 BW gerechtigd het loon stop te zetten.

De werkgever had echter niet gekozen voor een loonstop, maar voor een loonopschorting. Eerder schreven wij in een blog al over (de voorwaarden voor en de verschillen tussen) loonopschorting en loonstopzetting. Nu loonopschorting een minder ingrijpende maatregel is dan een loonstop, mocht de werkgever voor deze sanctie kiezen. De loonvordering van de werknemer werd afgewezen.

ULTEAMe tip voor werkgevers

Voor ons is onduidelijk waarom de werkgever in deze kwestie tot loonopschorting is overgegaan en niet tot loonstopzetting. Wij achten de kans groot dat de kantonrechter de loonvordering van de werknemer ook zou hebben afgewezen als de werkgever het loon van de werknemer zou hebben stopgezet. Dit zou immers op grond van artikel 7:629 lid 3 BW de juiste sanctie zijn. Als de werkgever het loon zou hebben stopgezet, dan zou hij pas weer loon hoeven te betalen vanaf het moment dat de werknemer weer aan zijn re-integratieverplichtingen zou voldoen. Nu de werkgever het loon heeft opgeschort, zal de werkgever het loon van de werknemer vanaf het moment van opschorting moeten nabetalen zodra de werknemer aan zijn re-integratieverplichtingen zal voldoen.

Wees dus altijd scherp op de sanctie die je kunt opleggen!