Sommige werkgevers laten een arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte “slapend” voortbestaan. De gedachte daarachter is vaak eenvoudig: zolang het dienstverband blijft bestaan, hoef je geen transitievergoeding te betalen.
Sinds het Xella-arrest van de Hoge Raad uit 2019 weten we dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in beginsel moet meewerken aan beëindiging van een slapend dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, onder betaling van de transitievergoeding, als de werknemer daarom verzoekt.
Een recente uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland laat zien dat het slapend houden van een dienstverband ook risico’s met zich brengt. In deze zaak leidde dat uiteindelijk tot een forse loonverplichting voor de werkgever.
De werknemer in deze zaak was sinds 2020 arbeidsongeschikt. Na een periode van loondoorbetaling en een WIA-toekenning (waarna het dienstverband slapend werd gehouden) meldde zij zich in februari 2025 volledig hersteld. Zij gaf aan per 1 maart 2025 weer beschikbaar te zijn voor haar werkzaamheden.
De werkgever deed vervolgens niets.
De werknemer werd niet opgeroepen om te werken en de werkgever liet de werknemer ook niet oproepen bij de bedrijfsarts. Uiteindelijk startte de werknemer een procedure en vorderde zij betaling van loon.
De kantonrechter gaf haar gelijk.
Omdat de werknemer zich hersteld had gemeld en zich beschikbaar had gesteld voor werk, had de werkgever actie moeten ondernemen. De werkgever had moeten onderzoeken of werkhervatting daadwerkelijk mogelijk was. Door dat na te laten en de werknemer niet toe te laten tot het werk, kwam het niet verrichten van arbeid voor rekening van de werkgever. Op grond van artikel 7:628 BW moest daarom alsnog loon worden betaald.
Het gevolg was aanzienlijk. De werkgever werd veroordeeld tot betaling van volledig loon over bijna een jaar, vermeerderd met wettelijke verhoging en rente.
De situatie uit deze uitspraak komt in de praktijk vaker voor dan je misschien zou denken. Na twee jaar arbeidsongeschiktheid blijft een arbeidsovereenkomst soms bestaan zonder dat er nog veel contact is tussen werkgever en werknemer.
Zolang de werknemer arbeidsongeschikt blijft, lijkt er niets aan de hand. Maar die situatie kan veranderen wanneer een werknemer zich op enig moment weer beschikbaar stelt voor werk.
Als de werkgever dan geen actie onderneemt, kan dat leiden tot een loonvordering. Zeker als achteraf blijkt dat de werknemer daadwerkelijk arbeidsgeschikt was. Een slapend dienstverband kan dan onverwacht weer “wakker” worden, wat in de meeste gevallen niet wenselijk zal zijn.
Voor HR en werkgevers zijn er een aantal belangrijke lessen te trekken uit deze uitspraak.
Op dit moment wordt de transitievergoeding die wordt betaald bij beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid nog door het UWV gecompenseerd.
Er ligt echter een wetsvoorstel dat deze compensatie wil beperken tot kleine werkgevers. En in het coalitieakkoord valt te lezen dat het kabinet de compensatieregeling helemaal wil afschaffen, dus ook voor kleine werkgevers. Als deze plannen werkelijkheid worden, kan dat ertoe leiden dat meer werkgevers het dienstverband na twee jaar arbeidsongeschiktheid slapend laten voortbestaan.
Lees ook: Compensatie transitievergoeding: straks alleen nog voor kleine werkgevers?
Tegelijkertijd laat deze uitspraak zien dat het laten voortbestaan van een dienstverband ook andere risico’s kan opleveren, zoals onverwachte loonverplichtingen.
Een slapend dienstverband lijkt soms een veilige keuze. In de praktijk kan het juist nieuwe risico’s creëren, zeker wanneer een werknemer zich op enig moment weer beschikbaar stelt voor werk.
Het is daarom verstandig om tijdig te beoordelen welke aanpak in jouw situatie het meest passend is.
Twijfel je over de beste aanpak bij langdurige arbeidsongeschiktheid of over de risico’s van een slapend dienstverband? Wij denken graag met je mee over de juridische én praktische gevolgen voor jouw organisatie.