Als je gaat reorganiseren, en er komen arbeidsplaatsen te vervallen, dan kun je niet zomaar overgaan tot ontslag. Zoals je in eerdere blogs uit deze reeks kon lezen, moet je kunnen aantonen dat er een bedrijfseconomische noodzaak is om te reorganiseren. Ook moet je het afspiegelingsbeginsel toepassen om te bepalen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Maar je moet óók onderzoeken of je boventallige werknemers kunt herplaatsen. Met andere woorden, je hebt als werkgever een herplaatsingsplicht. Daarover gaat deze blog.
Op grond van de herplaatsingsplicht (zie artikel 9 van de Ontslagregeling) moet je als werkgever onderzoeken of een boventallige werknemer binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een passende functie – binnen het eigen bedrijf of, als dat van toepassing is, binnen het concern.
Een functie is passend als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de betreffende werknemer. Je kunt een functie soms ook passend maken met enige scholing of een inwerkperiode. Een passende functie is dus iets anders dan een uitwisselbare functie.
Lees ook: ‘Reorganiseren: zo werkt het afspiegelingsbeginsel’
Bij het zoeken naar een passende functie in het kader van herplaatsing hoef je alleen rekening te houden met vacatures die open staan of binnen redelijke termijn zullen ontstaan. Je hoeft dus geen passende functie te creëren.
De redelijke termijn die geldt bij herplaatsing is in principe gelijk aan de opzegtermijn van de werknemer (zie artikel 10 van de Ontslagregeling). Binnen die periode moet je bekijken of er passende functies beschikbaar zijn of beschikbaar komen.
Let op: ook tijdelijke vacatures tellen mee!
Je moet kunnen aantonen dat je serieus hebt gezocht naar herplaatsingsmogelijkheden en je hierin proactief opstellen. Dat betekent dat je:
a. moet inventariseren of er beschikbare functies zijn (eventueel ook binnen het concern);
b. moet beoordelen of functies passend (te maken) zijn;
c. gesprekken moet voeren met de werknemer over eventuele herplaatsing of scholing.
Alleen het doorsturen van vacatures is dus niet voldoende om aan jouw herplaatsingsplicht te voldoen.
Pas als blijkt dat geen passende functie beschikbaar is, mag je over gaan tot ontslag.
Je doet er goed aan om de herplaatsingsmogelijkheden goed te onderzoeken. Zorg daarbij voor een goede dossiervorming en duidelijke communicatie richting werknemers.
Met een bedrijfseconomische noodzaak, de juiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel en een goed onderbouwd herplaatsingsonderzoek, zal het UWV sneller toestemming geven voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen. Ook is de kans groter dat werknemers bereid zijn in te stemmen met een vaststellingsovereenkomst, waardoor je de gang naar het UWV überhaupt niet hoeft te maken. Over de keuze UWV of vaststellingsovereenkomst gaat de volgende blog in onze serie over reorganiseren.