Je wilt reorganiseren en er moeten arbeidsplaatsen vervallen. Het is duidelijk welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen, maar hoe pak je het vervolgens aan? Dien je een ontslagaanvraag in bij het UWV of kies je voor een vaststellingsovereenkomst? Beide routes hebben hun eigen voor- en nadelen. Wij leggen je uit wat je moet weten om een weloverwogen beslissing te nemen.
Als je een werknemer wil ontslaan wegens bedrijfsorganisatorische redenen, heb je twee opties. De eerste optie is een ontslagaanvraag bij het UWV: je vraagt het UWV om toestemming om de arbeidsovereenkomst eenzijdig op te zeggen. De tweede optie is een vaststellingsovereenkomst (VSO): je beëindigt het dienstverband in overleg met de werknemer.
Bij het UWV draait alles om een goed onderbouwd ontslagdossier. Deze route is dan ook formeler. Voor een ontslag wegens reorganisatie moet je kunnen aantonen:
Kun je dit niet aantonen, dan zal het UWV de ontslagaanvraag afwijzen. Zorg dus dat je goed voorbereid bent. De ervaring leert dat een goede onderbouwing veel tijd kost, maar onder aan de streep loont. Wij hebben dit vaker gedaan en kunnen je helpen het dossier op orde te brengen en de ontslagaanvraag te onderbouwen.
Een vaststellingsovereenkomst biedt snelheid en flexibiliteit. Als je met een werknemer een vaststellingsovereenkomst kunt sluiten, hoef je het UWV niet te vragen om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. Ook kun je met de werknemer de afspraken maken die jij wilt. Dat scheelt tijd, kosten en juridische discussie. Maar je komt alleen tot een vaststellingsovereenkomst als de werknemer bereid is in te stemmen. Hierbij helpt het als je de reden voor het ontslag goed aan de werknemer kunt uitleggen. Als je de werknemer vervolgens een aantrekkelijk aanbod doet, is een vaststellingsovereenkomst win-win.
Welke route het beste past, hangt onder meer af van de timing, het draagvlak en de situatie van de werknemer. Meestal geniet het sluiten van een vaststellingsovereenkomst de voorkeur. Wel is het dan verstandig om een voorlopige ontslagaanvraag bij het UWV in te dienen. Je hoeft de ontslagaanvraag in eerste instantie dan nog niet te onderbouwen, maar deze aanvraag beschermt je wel tegen een strategische ziekmelding.
Stel: je hebt je reorganisatie goed voorbereid en staat op het punt je werknemers te informeren. Net dan meldt een werknemer zich ziek. Wat nu?
Bij ziekte geldt een opzegverbod. Je mag de arbeidsovereenkomst dan niet opzeggen, ook niet na toestemming van het UWV. De meeste werknemers zijn hiervan op de hoogte. In de praktijk zien we dan ook regelmatig dat werknemers zich ziekmelden zodra zij lucht krijgen van een mogelijk ontslag.
Door een voorlopige ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV vóórdat je de werknemer(s) informeert. Daarmee bescherm je je positie. Wordt een werknemer daarna ziek, dan geldt het opzegverbod niet. Dat kan het verschil maken tussen maanden vertraging en een vlotte afhandeling.
Bij een voorlopige ontslagaanvraag, dien je alleen Deel A (gegevens van de werkgever) in en kun je het UWV vragen om uitstel voor het indienen van Deel B (gegevens van de werknemer(s) die voor ontslag in aanmerking komen) en Deel C (toelichting op de bedrijfseconomische noodzaak) om met de werknemer te onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst. De formulieren waarmee de ontslagaanvraag kan worden ingediend zijn te vinden op de website van het UWV.
ULTEAMe tip: Ga pas de dag nadat je de voorlopige ontslagaanvraag hebt ingediend in gesprek met de werknemers(s).
Lees ook: ‘Stappenplan bij reorganisatie: zo pak je het aan’
Een vaststellingsovereenkomst lijkt vaak aantrekkelijk: snel geregeld, geen UWV-procedure, en beide partijen kunnen afspraken maken over de afwikkeling. Dit werkt echter alleen als de werknemer bereid is in te stemmen met ontslag en jullie het eens kunnen worden over de beëindigingsvergoeding en voorwaarden.
De UWV-route duurt langer en kost meer tijd, maar is (als je het dossier op orde hebt) wel duidelijker. Als het UWV toestemming geeft, kun je de arbeidsovereenkomst opzeggen. Dat geeft zekerheid, vooral in situaties waarin de werknemer niet wil meewerken of zich ziek meldt. Nog goed om te weten is dat je de proceduretijd bij het UWV op de opzegtermijn in mindering mag brengen.
Een reorganisatie vraagt om heldere keuzes. Door vooraf goed stil te staan bij de juridische én strategische kant van het proces, voorkom je vertraging, frustratie en juridische discussies.
Wil je sparren over jouw situatie of heb je hulp nodig bij het maken van de juiste keuze? Neem gerust contact met ons op. We denken graag met je mee.