Nieuw jaar, nieuwe regels. Zoals je van ons gewend bent, brengen we je graag van die nieuwe regels op de hoogte. In deze blog hebben we de belangrijkste arbeidsrechtelijke wijzigingen per 1 januari 2026 (en daarna) voor je op een rij gezet.

Nieuwe cao voor uitzendkrachten: gelijkwaardige beloning

Vanaf 1 januari 2026 geldt een nieuwe cao voor uitzendkrachten. Die cao bepaalt dat uitzendkrachten recht hebben op minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de opdrachtgever. Dit gaat verder dan alleen loon: ook overwerkvergoedingen, reiskosten, toeslagen en verlofregelingen vallen hieronder.

Deze nieuwe cao is niet alleen relevant voor uitzendwerkgevers. Werk je met uitzendkrachten? Check dan of de arbeidsvoorwaarden die zij via het uitzendbureau krijgen in lijn zijn met de voorwaarden binnen jouw organisatie.

​Minimumloon en thuiswerkvergoeding omhoog

​Per 1 januari 2026 is het wettelijk minimum(jeugd)loon opnieuw verhoogd.

De onbelaste thuiswerkvergoeding is geïndexeerd. Deze bedraagt in 2026 € 2,45 per dag. Dit bedrag kun je belastingvrij vergoeden. De onbelaste reiskostenvergoeding blijft op € 0,23 per kilometer. Per dag mag of reiskostenvergoeding of een thuiswerkvergoeding worden uitgekeerd.

Maximum wettelijke transitievergoeding omhoog

​Het maximum van de wettelijke transitievergoeding stijgt per 1 januari 2026 naar € 102.000,00 bruto. Als het jaarsalaris van de werknemer hoger is dan € 102.000,00 bruto, is de maximale wettelijke transitievergoeding één bruto jaarsalaris.

Loonkostenvoordeel voor oudere werknemer vervallen

​Per 1 januari 2026 is het loonkostenvoordeel (LKV) voor oudere werknemers (56+) vervallen. Dit geldt alleen voor dienstverbanden die zijn gestart op of na 1 januari 2024. Voor dienstverbanden van vóór die datum, blijft het LKV wel gelden.

​Handhaving schijnzelfstandigheid (zzp)

De Belastingdienst handhaaft vanaf 2026 strenger op schijnzelfstandigheid. Hoewel er nog geen boetes worden opgelegd (tenzij er sprake is van opzet of grove schuld), voert de Belastingdienst wel controles uit. Dit begint vaak met een bedrijfsbezoek.

Werk je met zzp’ers? Waarschijnlijk heb je dan al goed gekeken naar de overeenkomsten die je hanteert en de manier waarop in de praktijk wordt gewerkt. Is dat nog niet het geval, dan is het verstandig om hier alsnog eens goed naar te (laten) kijken. Zorg dat de afspraken goed vastliggen en dat de feitelijke werkwijze overeenkomt met de contractuele afspraken.

Lees ook: ‘Werknemer of zzp’er? Het net van de rechtspraak opgehaald’

Actuele wetsvoorstellen

​Er zijn meerdere wetsvoorstellen aanhangig die relevant zijn voor werkgevers en die mogelijk medio 2026 of begin 2027 in werking treden. Een kort overzicht:

• Wet VBAR en de Zelfstandigenwet: Deze wetten moeten duidelijkheid geven over de kwalificatie van arbeidsrelaties. Een belangrijk doel van deze wetten is om schijnzelfstandigheid te voorkomen. Het is echter nog maar de vraag of deze wetsvoorstellen de benodigde duidelijkheid gaan geven.
• Wet verplichte gedragscode ongewenst gedrag: Door een wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet worden werkgevers met meer dan 10 werknemers verplicht om een gedragscode tegen ongewenst gedrag op te stellen. We schreven hier al eerder een blog over. Heb jij nog geen gedragscode, dan zou dit een goed moment zijn om daar werk van te maken.
• Wetsvoorstel beperken compensatieregeling transitievergoeding langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers: Als dit wetsvoorstel (naar verwachting op 1 juli 2026) in werking treedt, geldt de compensatieregeling alleen nog voor kleine werkgevers. Ondanks kritiek van de Raad van State is dit wetsvoorstel onlangs toch naar de Tweede Kamer gestuurd. Ben jij een grote of middelgrote werkgever en heb jij werknemers die langdurig (lees: langer dan 104 weken) arbeidsongeschikt zijn, dan zou dit het moment kunnen zijn om actie te ondernemen. In deze blog lees je daar meer over.
• Richtlijn loontransparantie: Deze Europese richtlijn geldt vanaf 2027, maar vereist dat werkgevers hun loonbeleid nu al kritisch bekijken. Denk aan beloningsstructuren en mogelijke ongerechtvaardigde beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Wij schreven hierover eerder al een blog.
• Wet meer zekerheid flexwerkers: Dit wetsvoorstel beoogt de rechtspositie van flexwerkers te verbeteren. Denk aan het beperken van oproepcontracten, nieuwe regels voor uitzendwerk (waarop de nieuwe cao voor uitzenden (zie hiervoor) al voorsorteert) en een verplichte wachttijd voor opvolgende tijdelijke contracten.
• ​Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding: Dit wetsvoorstel hangt ook nog in de lucht en beoogt het gebruik van het concurrentiebeding terug te dringen. We schreven hierover in 2024 al eens een blog, toen ging het wetsvoorstel in internetconsultatie. Wellicht gaat het wetsvoorstel dit jaar dan toch eindelijk naar de Tweede Kamer.

​Herkenbare thema’s uit de praktijk

Naast de wijzigingen is het van belang aandacht te blijven houden voor:

• Studiekostenbeding: Voor verplichte scholing mag je sinds 1 augustus 2022 geen terugbetalingsverplichting meer afspraken met jouw werknemers. Toch wordt deze afspraak nog wel vaak gemaakt in arbeids- of studieovereenkomsten en dit leidt regelmatig nog tot discussie. Controleer dus of de afspraken die jij met jouw werknemers maakt over studiekosten voldoen.
• Herplaatsingsplicht: Ook in 2026 blijft de herplaatsingsverplichting belangrijk. Rechters toetsen daadwerkelijk of je aan je herplaatsingsverplichting hebt voldaan. En sla je deze stap over en ga je te snel over tot ontslag, dan is dit niet te repareren. Zorg dus dat je weet wat er van je verwacht wordt.
• Reorganiseren: En ga je reorganiseren, dan blijft het belangrijk de juiste stappen te zetten. Een goede voorbereiding is immers het halve werk.

​Tot slot

De wijzigingen per 1 januari 2026 en de aankomende wetsvoorstellen vragen om actie. Het is belangrijk dat je nu al voorbereidingen treft. Denk aan het opstellen of updaten van contracten, beleid en vergoedingen.

Heb je vragen of wil je sparren over wat dit concreet betekent voor jouw organisatie? Neem gerust contact met ons op. Wij denken graag met je mee.